"Jeder hat das Recht auf Arbeit, auf freie Berufswahl, auf gerechte und befriedigende Arbeitsbedingungen sowie auf Schutz vor Arbeitslosigkeit."

Art.23 I - Allgemeine Erklärung der Menschenrechte

Das Arbeitsrecht verlangt aufgrund seiner Komplexität vertiefte Kenntnisse der Materie. Wir beschäftigen uns seit Beginn unserer Tätigkeit schwerpunktmäßig mit diesem Rechtsgebiet und haben ausgewiesene Kenntnisse durch berufliche Erfahrung am Gericht als auch durch jahrelange Vertretung von Mitgliedern der Einzelgewerkschaften.
Ob Vertragsabschluss, Abmahnung oder Kündigung, Sie können sich bei allen Fragen zum Arbeitsrecht auf Erfahrung und Kompetenz verlassen; ob als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber. Die Vertretung erfolgt sowohl außergerichtlich als auch vor Gericht. Beide Seiten vertreten zu haben ist durchaus ein Vorzug. Denn so ist die Denkweise der anderen Seite nicht unbekannt und kann die Strategie und Taktik darauf eingestellt werden.

Die Kündigung  

Schriftform

Es ist unbedingt darauf zu achten, dass für alle Kündigungen im Arbeitsrecht die Schriftform eingehalten wird. Dies gilt auch bei Auflösungsverträgen.

Mündliche Kündigungen sind unzulässig und daher unwirksam. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Fax entspricht ebenso nicht den gesetzlichen Anforderungen und ist nicht zulässig.

Trotz des Schriftformerfordernisses müssen Kündigungsgründe grundsätzlich nicht angegeben werden.

Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

In aller Regel muss eine ordentliche Kündigung nur fristgemäß zu sein. Das Kündigungsschutzgesetz gilt zwar grundsätzlich für alle Arbeitnehmer, egal, ob in Vollzeit, Teilzeit oder Nebenbeschäftigung einer Arbeit nachgegangen wird.

Das Arbeitsverhältnisse muss aber in dem selben Betrieb ohne Unterbrechung länger als 6 Monaten bestanden haben.

Das KSchG gilt aber nur in Betrieben und Verwaltungen, in denen mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Seit dem 01.01.2004 gelten die Vorschriften nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten) beschäftigt sind.

Hier muss der Rechtsanwalt im Einzelfall prüfen, welche der gesetzlichen Regelung zutreffend ist.

Bei der Anzahl der relevanten Arbeitnehmer zählen Auszubildende generell nicht mit und Teilzeitarbeiter nur nach einem genau festgelegten „Schlüssel“.

Aber auch eine Kündigung in einem Kleinbetrieb - mit 5 oder weniger Arbeitnehmern - , in denen das KSchG nicht gilt kann unwirksam sein, was im Einzelfall gesondert zu prüfen ist. Denn ein Mindestmaß an Kündigungsschutz besteht auch hier.

Kündigungsgründe

Im Anwendungsbereich des KSchG muss eine Kündigung durch Gründe:

  • in der Person des Arbeitnehmers,
  • in dessen Verhalten oder
  • durch dringende betriebliche Erfordernisse

bedingt sein.

Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes muss eine Kündigung nicht besonders gerechtfertigt sein.

Die personenbedingte Kündigung

Maßgeblich sind hier die individuellen Verhältnisse oder Eigenschaften in der Person des Arbeitnehmers. Beispiele hierfür sind:

  • wiederholte Fehlzeiten
  • krankheitsbedingte Leistungsminderung, wenn betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden

Die verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung kommt bei einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers zur Anwendung. In der Regel muss ihr eine Abmahnung vorausgehen. Eine Abmahnung kann jedoch entfallen, wenn durch das Fehlverhalten die Vertrauensbasis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zerstört wurde.

Die verhaltensbedingte Kündigung kommt bei einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers zur Anwendung. In der Regel muss ihr eine Abmahnung vorausgehen. Eine Abmahnung kann jedoch entfallen, wenn durch das Fehlverhalten die Vertrauensbasis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zerstört wurde.

Mögliche Kündigungsgründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind:

  • Verstöße gegen die betriebliche Ordnung
  • Pflichtwidrigkeiten im Leistungsbereich
  • Störungen im Vertrauensbereich
  • Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten
  • außerdienstliches Verhalten, soweit dieses das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt.

Die betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist die am häufigsten ausgesprochene Kündigung. Sie ist jedoch nur zulässig, wenn

  • dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu gleichen oder anderen Arbeitsbedingungen entgegen stehen,
  • der betroffene Arbeitnehmer von allen vergleichbaren Arbeitnehmern der sozial am wenigsten schutzwürdigste ist,
  • eine - ausnahmsweise - durchzuführende Interessenabwägung nach ordnungsgemäßer Sozialauswahl nicht ausnahmsweise zu einem Überwiegen des Interesses des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an dessen Beendigung führt.

Die Gerichte überprüfen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

Der Arbeitgeber hat eine soziale Auswahl der Arbeitnehmer zu treffen.Kommen mehrere Arbeitnehmer für eine Kündigung in Frage, so sind nachfolgende soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • ggf. Schwerbehinderung

Die Sozialauswahl wird betriebsbezogen und nur zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und den selben Rängen vorgenommen.

Bilden mehrere Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb, hat die Sozialauswahl betriebsübergreifend zu erfolgen.

Die Änderungskündigung

Änderungskündigungen finden in der Praxis häufig Anwendung, wenn der Betrieb in eine wirtschaftlich schwierigen Lage gerät und Arbeitnehmer auf die vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen bestehen. Können Arbeitsgeber und Arbeitnehmer sich im Rahmen von Vertragsverhandlungen (beispielsweise veränderte Arbeitzeiten, Lohn, usw.) nicht auf Änderungen einigen, so kommt häufig eine Änderungskündigung in Betracht. Die Änderungskündigung ist zwar auch eine Kündigung, aber immer verbunden mit einem neuen Vertragsangebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, jedoch zu geänderten Bedingungen.

Im Übrigen gelten aber die gleichen Voraussetzungen wie bei einer „klassischen“ Kündigung.

Wie darauf zu reagieren ist, sollte mit dem Rechtsanwalt erörtert werden, in jedem Fall aber rechtzeitig vor Ablauf der Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage (spätestens 3 Wochen nach Zugang der Kündigung muss diese beim Gericht eingegangen sein).

Verdachtskündigung

Liegt der schwerwiegende Verdacht einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung vor, kann dieser eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Dieser Verdacht muss sich aber aus objektiven, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden, Tatsachen ergeben und es muss dem Arbeitgeber unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer aufrecht zu erhalten, zu dem aufgrund dieses konkreten Verdachts kein Vertrauensverhältnis mehr besteht.

Im Rahmen einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich die ihm zumutbaren und erforderlichen Ermittlungen vornehmen.

Im Rahmen dieser Ermittlungen ist zwar keine Gegenüberstellung des belasteten Arbeitnehmers mit dem oder den jeweiligen Belastungszeugen erforderlich, wohl aber stets die Anhörung des Betroffenen zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen.

Dies verhält sich anders bei der so genannten Tat- oder Tatsachenkündigung, wie beispielsweise einem Diebstahl beim Arbeitgeber.

Besonderer Kündigungsschutz

Bei bestimmten Personengruppen kann der Sonderkündigungsschutz einer Kündigung entgegenstehen:

  • Schwangere und Mütter nach dem Mutterschutzgesetz (§ 9, MuSchG)
  • Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz (§ 22, BBiG)
  • Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (§ 18 BEG)
  • Schwerbehinderte nach dem Sozialgesetzbuch (SGB IX)
  • Betriebsverfassungsorgane und Personalratsmitglieder nach § 15 KSchG

Die Besonderheiten zum jeweiligen Kündigungsschutz sind aus den jeweiligen rechtlichen Bestimmungen zu entnehmen.

Mobbing / Bossing  

Mobbing ist ein moderner Begriff für etwas, was es schon immer gab: Schikanen im Betrieb. Dabei kann es sich um Anfeindungen von Arbeitnehmern untereinander handeln, jedoch auch durch Vorgesetzte. Letzteres wird auch als Bossing bezeichnet. Diese Anfeindungen können in Psychoterror ausarten.

Mobbing kann zu Körper- oder Ehrverletzungen führen, die strafrechtlich verfolgt werden können. Darüber hinaus können Schadensersatzansprüche aus unerlaubter Handlung entstehen, unter anderem auf Schmerzensgeld. Als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis hat der Arbeitgeber die Verpflichtung, Arbeitnehmer vor Mobbing zu schützen.

Inzwischen können Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber nicht nur dann Schmerzensgeld verlangen, wenn dieser selbst Mobbing (Bossing) begeht, sondern auch dann, wenn dieser nicht alles unternommen hat, um Gesundheitsverletzungen durch Mobbing unter Kollegen im Betrieb zu verhindern.

Arbeitnehmer sind häufig über einen längeren Zeitraum - bisweilen über Jahre hinweg - Mobbing ausgesetzt, bis sie etwas dagegen unternehmen. Arbeitsrechtliche Ausschlussfristen (Verfallfristen), die in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen geregelt sein können, geltend grundsätzlich auch für Ansprüche wegen Mobbings. Danach sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb relativ kurzer Fristen von wenigen Monaten geltend zu machen. Andernfalls verfallen die Ansprüche.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind hierbei jedoch insofern die Besonderheiten des Mobbings zu beachten, als eine Gesamtschau dahingehend vorzunehmen ist, ob einzelne Verletzungshandlungen ein übergreifendes Vorgehen darstellen. Länger zurückliegende Vorfälle sind jedenfalls dann noch zu berücksichtigen, soweit sie mit den späteren Mobbing-Handlungen, die noch nicht von Ausschlussfristen erfasst werden, im Zusammenhang stehen (Urteil vom 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Bundesarbeitsgericht).

In der Praxis ist es jedoch häufig sehr schwierig Mobbing nachzuweisen. Für das Mobbing-Opfer stellt sich die Frage der richtigen Reaktion auf die Mobbing-Angriffe. Soll das Opfer sich den Angriffen entgegenstellen oder besser die Arbeitsstelle wechseln? Bei Bestehen eines Betriebsrats sollte dieser mit in die Verantwortung genommen werden.

In der anwaltlichen Praxis ist nie möglich eine Patentlösung anzubieten. Reaktionen sollten gut überlegt sein, schließlich geht es auch um den Arbeitsplatz als Existenzgrundlage. Eine anwaltliche Beratung kann im Falle von Mobbing hilfreich sein, die richtige Reaktion auf die Angriffe zu finden.

Die Abmahnung  

Die Abmahnung ist die Missbilligung eines Verhaltens unter Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft, sofern das Verhalten nicht geändert wird. Bei Störungen im Verhaltensbereich ist vor einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung im Regelfall eine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich.

Auch bei Störungen im Vertrauensbereich entfällt nicht stets das Erfordernis einer Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung. Dies gilt insbesondere dann, wenn

  • es sich um ein steuerbares Verhalten des betreffenden Arbeitnehmers handelt
  • die Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.

Insoweit muss in der Regel eine Prognose vorgenommen werden, ob Wiederholungsgefahr besteht.

Der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer zu Unrecht ausgesprochen Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Zum Beispiel dann, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers auf Verbleib in der Personalakte nicht besteht.

Der Arbeitnehmer kann auch verlangen, dass eine von ihm gefertigte Gegendarstellung zu den Vorwürfen zur Personalakte genommen wird.

Die Abfindung  

Die weit verbreitete Auffassung, dem Arbeitnehmer stehe nach einer Kündigung automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung zu, ist so nicht zutreffend.

Wir können Sie aber dabei unterstützen, dieses Ziel mit einem maximalen Ergebnis zu erreichen!

Nur in einigen Fallkonstellationen besteht ein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf eine Abfindung. Die Regel ist vielmehr, dass dem Arbeitgeber nur bei geschicktem taktischen Vorgehen eine solche abgerungen werden kann.

Ob und in welcher Höhe eine Abfindung verlangt werden kann, setzt eine genaue Kenntnis des Sachverhalts, der Gesetze, der Rechtsprechung und notwendige Erfahrung voraus. Daher sollte stets so früh wie möglich ein fachlich versierter Rechtsanwalt hinzugezogen werden.

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache und es gibt hierfür keine starren Regeln. Zu berücksichtigen ist stets der Einzelfall, es wird jedoch häufig ein halbes monatliches Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr als Ausgangspunkt für die Berechnung gewählt. Aber je nach Branche und Fallkonstellation sind auch Abfindungen bis zu zwei oder - in Einzelfällen - sogar noch mehr Gehältern pro Beschäftigungsjahr durchsetzbar.

Die Aufgabe eines guten Rechtsanwalts liegt darin, die Risiken für den Arbeitgeber zu erkennen und die für den Mandanten bestehenden Chancen realistisch einzuschätzen. Denn überzogene Forderungen können auch dazu führen, dass Erfolg versprechende Vergleichsgespräche scheitern.

Aufgrund unserer Erfahrung gelingt es uns jedoch in den überwiegenden Fällen Abfindungen durchzusetzen, die deutlich über dem halben monatlichen Bruttoeinkommen pro Beschäftigungsjahr liegen.

Im Zusammenhang mit der Abfindung beraten wir Sie selbstverständlich auch im Hinblick darauf, welche steuerlichen Folgen die Abfindungsregelung nach sich zieht und wie diese sich gegebenenfalls auf ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirkt.

Der Arbeitsvertrag  

Der Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Schriftform / Nachweisgesetz

Anders, als weithin angenommen ist die Schriftform für einen Arbeitsvertrag nicht vorgeschrieben.
 Eine Sonderregelung gibt es hierbei jedoch für befristete Arbeitsverhältnisse.
 Diese Verwirrung findet Ihren Ursprung insbesondere durch die EU-Richtlinie "91/533/EWG". Hier wurde den vielen verschiedenen Arbeitsmodellen in der Europäischen Gemeinschaft Rechnung getragen. Zum Schutz und zur Transparenz der Bürger, wurde der Arbeitgeber verpflichtet den Arbeitnehmer schriftlich über bestimmte Rechte und Pflichten zu informieren.
 Die deutsche Umsetzung dieser EU-Vorschrift erfolgte durch das "Nachweisgesetz" (NachwG).
 Hier wird vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber auf jeden Fall verpflichtet ist dem Arbeitnehmer spätestens 1 Monat nach Beschäftigungsbeginn über die Mindestarbeitsbedingungen zu informieren. Eine Aushändigung in elektronischer Form, also per Mail oder SMS, ist zudem ausgeschlossen.
 Der Arbeitnehmer soll somit die Transparenz über seine Beschäftigung erlangen, insbesondere, wenn es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt.

Der Arbeitgeber muss laut diesem Gesetz mindestens in die Erklärung aufnehmen:

  • Namen und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeitpunkt des Beginns der Beschäftigung
  • bei einem befristeten Vertrag die geplante Dauer der Beschäftigung
  • den Arbeitsort, bei wechselnden Orten einen Hinweis dazu
  • eine Tätigkeitsbeschreibung
  • die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich von Zuschlägen
  • vereinbarte Arbeitszeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Kündigungsfristen
  • Hinweis auf für dieses Arbeitsverhältnis geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

 

Versäumt der Arbeitgeber die schriftliche Aushändigung dieser Inhalte, so haftet er für den entstehenden Schaden. Sollte ein Arbeitnehmer beispielsweise nicht über das Vorhandensein von geltenden Tarifverträgen informiert worden sein, und konnte er dadurch seine Rechte nicht wahrnehmen, so muss der Arbeitgeber entsprechend Schadensersatz leisten.

Ebenso kann in einem arbeitsgerichtlichen Streit solch eine Pflichtverletzung von entscheidender Bedeutung sein, insbesondere wenn es auf Grund eines fehlenden schriftlichen Arbeitsvertrages eben genau um die nur "mündlich" vereinbarten Abreden geht.
 Ein nicht erbrachter Nachweis durch den Arbeitgeber kann sich hier in einem Streitfall vor Gericht in der Weise zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken, dass diesem Beweiserleichterungen eingeräumt werden.